El acoso laboral o mobbing

¿Sabemos cuando podemos estar sometidos en el ámbito laboral a una situación de acoso? ¿sabrías como solicitar ayuda en ese caso o denunciarlo?. Sólo el 5% de los casos de Acoso laboral son denunciados, lo que demuestra que en ocasiones el miedo a represalias durante nuestra jornada laboral o el desconocimiento que existe de las vías por las que se puede proceder para denunciar estos casos siguen patente en nuestra sociedad.

El Acoso Laboral o conocido actualmente como Mobbing,  se puede definir como una situación de violencia, mayormente psicológica, o acoso en el ámbito laboral, de forma reiterada, dirigido hacia una persona, víctima, por parte de una o varias personas, con el objetivo exiliar a la primera del grupo laboral y en ocasiones, provocar su renuncia o despido.  De esta definición podemos sacar tres características claras;

  • En primer lugar, se tiene que dar la situación de violencia o acoso en el lugar de trabajo, y para ello debemos conocer bien la definición de acoso.  Se produce acoso laboral, conforme a la definición de la RAE, cuando la acción se dirige a infringir malestar o miedo en una persona o grupo de personas respecto de su lugar de trabajo que afecta a la dignidad de sus trabajadores y a su derecho a la intimidad. Los mecanismos de acoso admiten diversidad de formas que van desde los límites más obscenos y groseros (insultos, vejaciones, violencia, etc.), hasta los más sutiles (aislamiento, subestimación, exceso de funciones laborales, etc.).
  • En segundo lugar, que las acciones se produzcan de forma reiterada, es decir, que se persiga con empeño producir ese daño a la persona o grupo de personas sin darles tregua.
  • En tercer lugar, vayan encaminadas a minar la integridad moral o física de la víctima, y producir su aislamiento del entorno laboral. Estas conductas hostiles hacia la víctima consiguen que afecte negativamente al estado emocional de su persona, poniendo en peligro su integridad y pueden desencadenar en estrés, depresión, aislamiento, pérdida de autoestima…

Sin entrar a valorar ni hacer un análisis psicológico de las situaciones y ejemplos que pueden darse en relación al acoso laboral, y partiendo desde el punto de vista jurídico, una vez detectada esta situación de hostilidad y violencia, debemos plantear cual sería la mejor manera de proceder o actuar para poder frenarla y en su caso, si procede, denunciarla ante quien se considere competente.

La legislación española es bastante clara a la hora de amparar estas situaciones que suponen una vulneración de los derechos de las personas que lo sufren:

La Constitución Española de 1978, como norma suprema, es la primera en proteger la dignidad de la persona y los derechos que le son inherentes (artículo 10, CE), protegiendo a la persona ante cualquier discriminación, siendo todos los españoles iguales ante la ley (artículo 14, CE), así como salvaguardado su derecho a la integridad física y moral sin que bajo ningún concepto puedan ser sometidos a tratos degradantes (artículo 15, CE) y ante todo garantizando el derecho al honor, intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18, CE).

El Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, reitera en su artículo 4.2, lo establecido en la Constitución y que ya hemos mencionado en el párrafo anterior. No obstante, hace dos remisiones importantes en su articulado. En primer lugar en el artículo 17, se protege al individuo contra ordenes con fin discriminatorio y contra las decisiones del empresario que supongan un trato perjudicial con los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada ante la empresa o ante una acción administrativa, destinada a exigir el principio de igualdad de trato y no discriminación, en segundo lugar, el Estatuto, establece que el trabajador tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

La ley 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de Riesgos Laborales, en su forma más genérica establece que el empresario tendrá la obligación de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos dentro del ámbito laboral, estableciendo adoptando medidas preventivas de integración y protección de la seguridad  y salud de los trabajadores (artículo 14). Si estas medidas resultaran insuficientes, el empresario tendrá la obligación de llevar a cabo una investigación al respecto, con la finalidad de detectar la causa de estos hechos (artículo 15 y 16).

El RDL 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social, establece en su artículo 8, que se consideraran infracciones muy graves; aquellas en las cuales el empresario realice acciones contrarias respecto de la intimidad y dignidad de sus trabajadores y aquellas decisiones que impliquen discriminación directa e indirecta y que supongan un trato desfavorable respecto de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada por los mismos en la empresa. También se considerará una infracción grave el acoso sexual que se produzca dentro del ámbito laboral.

La LO 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, determina que aquél que sea calificado como actor del delito de acoso, así como las personas que formen parte de las acciones hostiles o humillantes contra otra persona dentro del ámbito laboral, aprovechando una situación de superioridad, podrán ser castigados con pena de prisión de seis meses a dos años, además, si dichos actos atentan contra la integridad moral, con lesiones o daños a la vida, integridad física, salud, libertad sexual, se castigará los hechos separadamente con la pena que les corresponda por los delitos cometidos, excepto cuando ya esté castigado por la ley (artículos 173.1 y artículo 177, CP).

En las denuncias por mobbing o acoso laboral, se aplica la regla general del proceso penal, es decir, el denunciante es quien debe aportar la prueba, excepto en ciertos casos tasados legalmente. Por lo tanto, para poder realizar una acción por parte de la víctima ante la vulneración de cualquiera de los derechos recogidos anteriormente, deberá de recabar cuantas pruebas pueda para demostrar que se trata de una situación de acoso laboral o mobbing, mediante grabaciones (siempre y cuando aparezcan la víctima y el acosador), correos electrónicos, testigos, actas de la Inspección de trabajo, informes sanitarios de médicos perito especialistas en psicología.

Hasta aquí y una vez analizados los derechos que se vulneran y los conceptos que engloban el acoso laboral o mobbing, nos preguntamos ¿Cómo puede la víctima y ante quién debe denunciar su situación? ¿qué pasos ha de seguir?. Varías son las vías que podemos iniciar para poder denunciar una situación de acoso;

En primer lugar, ante la Inspección de Trabajo con el objeto de que este  organismo exija las responsabilidades administrativas a las que hubiere lugar. La denuncia ante el inspector debe ser redactada cuidadosamente para que éste pueda evaluar de forma directa los hechos denunciados y comprobar las circunstancias personales de la víctima, delimitando las actuaciones que supongan un hostigamiento con aquellas que sean propias de las funciones de trabajo, así como la situación y calidad del acosador. Es necesario que para poder interponer la denuncia ante la Inspección de Trabajo, el supuesto acosado se encuentre todavía en relación laboral con la empresa u organización. El acta levantada por el inspector, la cual determine que existen indicios de acoso laboral, podría suponer cara a una demanda ante a jurisdicción social, podría tener un carácter de alta veracidad, objetividad e imparcialidad.

En segundo lugar, se puede acudir a los juzgados, ante lo cual nos encontramos varias opciones en función de la finalidad que pretenda la víctima conseguir;

  • Por la jurisdicción Penal; como ya hemos dicho anteriormente, el código penal recoge en sus arts. 173.1 y 177, el acoso laboral.  El procedimiento por la vía penal, puede concluir con hasta penas de prisión para el acosador, sin perjuicio de una condena a indemnizar los perjuicios que su conducta haya podido causar al acosado.
  • A través de la jurisdicción laboral; mediante la cual puede solicitarse a instancia del trabajador acosado la finalización, extinción o rescisión del contrato, igualando el proceso a la situación de un despido improcedente, dando lugar a las debidas indemnizaciones.
  • Por demanda civil; la víctima podrá instar mediante demanda, la solicitud de los daños y perjuicios causados por compensación de lo sufrido. No cabe duda que cuando existe una víctima de acoso laboral, se causan graves daños psicológicos por los que el acosador deberá responder.

Pedro Giménez Romero

Abogado y gerente de nova ley abogados